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Planung und Verhandlung von Betriebsänderungen: Reorganisationskonzept (Teil 1 von 5)

Der durch vielfältige Disruptoren ausgelöste Strukturwandel in Deutschland geht für viele Unternehmen mit umfassenden und erfolgskritischen Veränderungen einher. Das wird auch Unternehmen betreffen, die bisher über wenig oder keine Erfahrungen im Umgang mit Betriebsänderungen und damit verbundenen Prozessen, insbesondere nicht mit der Beteiligung von Arbeitnehmervertretern, verfügen.

Unsere Erfahrung zeigt, dass solche Veränderungsprozesse oft ohne hinreichende Vorbereitung und externe Unterstützung begonnen werden. Häufig mit unbefriedigenden Ergebnissen, seien es signifikante Verzögerungen, überhöhte Kosten oder bisweilen sogar das teilweise oder gänzliche Ausbleiben der Umsetzung. Der Grad des Transformationsbedarfs für Unternehmen  und die wirtschaftlichen Auswirkungen werden dazu führen, langjährig ausgetretene Pfade und Riten bei Verhandlungen und Kompensationszahlungen in Sozialplänen verändern zu müssen. Wie Unternehmen sich bei Betriebsänderungen aufstellen sollten, werden wir in dieser Serie vorstellen:

  • Reorganisationskonzept
  • Kommunikation
  • Unterstützung des Betriebsrats durch externe Berater
  • Taktik und Verhalten beeinflussen die Verhandlungen
  • Transferinstrumente

Reorganisationskonzept

Basierend auf einer Vielzahl von durchgeführten Betriebsänderungen ist das Kernstück einer jeden Transformation das umfassende Reorganisationskonzept. Ist die geplante Veränderung in den wesentlichen Dimensionen Ausgangssituation, Veränderungsbedarf, Maßnahmen und Zeitplan zu unkonkret, wird man die Arbeitnehmer und ihre Vertreter kaum von der Notwendigkeit der Maßnahmen überzeugen können. Nachfragen und Kritik der Arbeitnehmervertreter an unvollständigen und zu wenig konkreten Konzepten führen schnell zu signifikanten Verzögerungen und einer dauerhaften Unruhe im Unternehmen. Das sollte man vermeiden – und das ist auch möglich, wenn folgende Punkte berücksichtigt werden: 

Idealerweise beinhaltet das umfassende Reorganisationskonzept

  • die Ausgangssituation des Unternehmens, sowohl wirtschaftlich als auch im Hinblick auf die Markt- und Wettbewerbssituation,

  • die Ableitung des notwendigen Handlungsbedarfs, um das Unternehmen mittel- und langfristig am Markt zu halten,

  • eine detaillierte Beschreibung der geplanten strukturellen und operativen Maßnahmen,

  • die Auswirkung der Maßnahmen auf die zukünftige Profitabilität und die Organisation bzw. die Kapazitäten des Unternehmens (welche Stellen werden wo und wann wegfallen mit welchen finanziellen Effekten),

  • eine inhaltliche Begründung der einzelnen Maßnahmen sowie eine klare Antwort darauf, dass es keine Alternative gibt, vergleichbare Ergebnisse auch mit weniger Arbeitsplatzabbau zu erreichen.

Die Detaillierung der Maßnahmen mündet in einen Businessplan für die kommenden 3-5 Jahre, die Planung muss auf der Basis der wirtschaftlichen Annahmen und der Auswirkung der jeweiligen Maßnahmen überleitbar sein.

Für die geplante Umsetzung muss das Konzept einen Zeitplan für die Umsetzung der Maßnahmen beinhalten. Dies ist eine wichtige Information für die Arbeitnehmervertreter, da sie die Zeitachse für die von Entlassung bedrohten Arbeitnehmer definiert.

Auf der Basis des umfassenden Konzepts entsteht sodann eine deutlich verkürzte Version für die Erstinformation der zuständigen Gremien. Diese sollte maximal 15-20 Seiten umfassen, die nächsten Schritte skizzieren und konkrete Terminvorschläge für die Aufnahme der Gespräche enthalten.

Unsere vielfältigen Projekterfahrungen belegen, dass es vor allem wesentlich ist, alle Informationen und Berechnungen zu möglichen Alternativen vorbereitet und greifbar zu haben, um in der dem Interessenausgleich vorgelagerten Informationsphase bestehen zu können, möglicherweise auch gegenüber einem Betriebsrat mit externen wirtschaftlichen Beratern auf seiner Seite. Je detaillierter das Konzept und das inhaltliche Fundament, desto schneller lässt sich die Informationsphase abschließen.


Tags

transformation, germany, disruption

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